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Informe sobre las Redes Sociales Profesionales

    • La edad media de los usuarios suele estar entre los 35 y 44 años, siendo mayoría los hombres. Más del 75% posee estudios universitarios y más del 50% desempeña puestos de responsabilidad gerencial y directiva en sus respectivas empresas.
    • El 55% de los 1.100 encuestados por Creade-Lee Hecht Harrison y Adecco Professional asegura recurrir a ellas para ampliar su red de contactos, mientras que el 20% espera encontrar un puesto de trabajo a través de estas redes.
    • Un 46% de los profesionales de los recursos humanos encuestados afirma haber recurrido alguna vez a estas plataformas de networking para reclutar candidatos ya que les permite tener perfiles constantemente actualizados y obtener referencias directas de los candidatos.
    • Las redes profesionales pueden ser un buen punto de partida o una primera toma de contacto con el candidato, pero de nada servirían sin una labor posterior de consultoría, entrevista personal y valoración de aptitudes y actitudes que asegurara que el candidato realmente reúne los requisitos.
    • Un 52% de los encuestados afirma que podría descartar a un candidato de un proceso de selección por el “rastro digital” que éste pudiera tener en Internet.
    • Creade-Lee Hecht Harrison y Adecco Professional ofrece 8 pasos para potenciar tu reputación on line en entornos 2.0.
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Flexibilizar las expectativas profesionales durante la crisis, clave para salir reforzados

    • El desarrollo horizontal crece como una alternativa para salir del desempleo y volver a crecer tras la crisis: ofrece una carrera por delante, sitúa de nuevo al profesional en el mercado laboral y aumenta su empleabilidad para cuando la situación mejore.
    • Son ya muchos los profesionales que deciden dar este paso atrás, e incluso rebajar sus expectativas salariales hasta un 30%, con el objetivo a medio plazo de volver a crecer cuando las circunstancias lo permitan.
    • Otras alternativas laborales que están creciendo entre los más emprendedores, y a pesar de la crisis, son el autoempleo (como autónomo o freelance).
    • Los profesionales que perdieron su empleo hace un año ya han comprobado que las posibilidades de conseguir otro trabajo similar son escasas y aferrarse únicamente a esta alternativa puede impedirles continuar con su transición de carrera.
    • 10 consejos para que el efecto desánimo no cunda entre los profesionales: el objetivo no es encontrar cualquier trabajo, sino continuar con éxito la trayectoria profesional.
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Estudio sobre el Mercado Oculto de ofertas de trabajo

Sólo un 20% de las ofertas del mercado laboral son visibles

    • El mercado oculto de las ofertas de trabajo está compuesto por las vacantes que las empresas prefieren no hacer explícitas, para las que recurren a sus propias vías de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de confianza.
    • En los últimos meses, este mercado oculto ha pasado de representar en torno a un 60% al 80% actual.
    • Si bien es cierto que todos los sectores de actividad, en mayor o menor medida, recurren al mercado oculto para cubrir sus vacantes, aquellos que más ofertas mueven en el mismo son los de banca, gran consumo y farmacia.
    • Las mejores armas para acceder al mercado oculto son el networking y la candidatura espontánea.
    • El éxito radica en su correcta utilización: la red de contactos no consiste en el enchufismo, ni la candidatura espontánea en una carta que venda una carrera profesional junto a un currículum.
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Encuesta absentismo laboral

Los empleados con cargas familiares son los que más se ausentan del trabajo, especialmente si son mujeres

    • Según el sexo, para el 59,26% de las empresas encuestadas son las empleadas con responsabilidades familiares las que más faltan, frente al 40,74% que opina lo mismo sobre los hombres con idéntica situación personal.
    • Sin embargo, cuando se analiza el absentismo según el sexo en el caso de los trabajadores sin cargas familiares, la mujer se ausenta menos del trabajo: un 9,3% frente al 14,8% de los hombres sin responsabilidades familiares.
    • Esto reflejaría que la falta de políticas de conciliación de las empresas podría ser uno de los principales problemas que motiva a los empleados ausentarse de su trabajo, y que el desarrollo de estas medidas ayudaría a reducir el absentismo.
    • De hecho, los motivos personales son la principal causa del absentismo laboral para el 60,32% de las empresas encuestadas, seguida de la desmotivación, según el 44,4%.
    • La tasa media de absentismo de las empresas encuestadas es del 5,35%, por encima de la media europea situada entorno al 4%.
    • El 34% de los encuestados opina que la crisis ha provocado un descenso del absentismo entre sus empleados, frente al 60,4% que cree que no esté afectando.
    • Creade LHH presenta un decálogo para combatir el absentismo laboral, una lacra que produce unas pérdidas del 1% del PIB español.
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Nuestros libros blancos/Best Practices

2002: Libro blanco sobre los procesos de reestructuración de plantillas:

  • La primera investigación en España sobre las mejores prácticas en reestructuración de plantillas. No siempre se es capaz de evitar una reestructuración pero sí hay que poner los medios e instrumentos necesarios para que sus efectos sean mínimos. Con este objetivo CREADE, IESE y SAGARDOY ABOGADOS han convocado a algunos de los líderes de recursos humanos de este país y a los interlocutores sociales de cada uno de los sectores económicos más importantes a participar en 7 mesas sectoriales, que ha concluido con la elaboración de un “Libro Blanco”.
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2003: Libro blanco sobre las mejores prácticas en las medidas de flexibilidad en la negociación colectiva

2004: Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas para la Integración del Trabajador Inmigrante en las Empresas Españolas

  • Durante casi un año, IESE, Sagardoy Abogados, directivos de recursos humanos, agentes sociales, expertos en leyes y Creade hemos estado analizado las causas de los movimientos migratorios hacia España. Las conclusiones de este estudio se recogen en el “Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas para la Integración del Trabajador Inmigrante en las Empresas Españolas”
  • La investigación ha contado con la colaboración de empresas como Caja Madrid, Grupo Vips, Carrefour, Vodafone, RTVE, Seur o NH Hoteles entre otras, que han compartido con nosotros las políticas de gestión de personal inmigrante que aplican en sus respectivas compañías.
  • Descargar el Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas para la Integración del Trabajador Inmigrante en las Empresas Españolas

2005 Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas Internacionales en Políticas de Acompañamiento (Planes Sociales)

  • La realización de este trabajo da continuidad al “Libro Blanco sobre las mejores prácticas de las empresas españolas en la reestructuración de plantillas” (linkear aquí Libro blanco sobre los procesos de reestructuración de plantillas) , que Sagardoy Abogados, IESE y Creade habíamos presentado en el año 2002. Así, pretende profundizar en una de las facetas entonces resaltadas: la necesidad de paliar las consecuencias de las reestructuraciones aminorando los efectos del despido mediante lo que se conoce como los planes de acompañamiento social (PAS).
  • Una de las principales conclusiones que recoge el “Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas Internacionales en Políticas de Acompañamiento (Planes Sociales)” es la necesidad de considerar los planes de acción social dentro de los planes estratégicos a medio/largo plazo de las empresas y no como una serie de acciones para suavizar los despidos, ni que sean planeados con la urgencia y falta de medios económicos propia de una situación de crisis como es un ERE. “Lo óptimo y deseable sería que el PAS no sea una parte del ERE (expediente de regulación de empleo), sino el ERE una parte del PAS”.
  • Descargar el Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas Internacionales en Políticas de Acompañamiento (Planes Sociales)

2006 Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en Movilidad Geográfica Nacional e Internacional de Trabajadores

  • La realización de este trabajo, quinto desde la colaboración iniciada en 2002, entre IESE, Sagardoy Abogados y Creade, Con la participación de la Administración, Agentes Sociales y Empresarios, con el objetivo de estudiar las mejores prácticas empresariales en aspectos de interés en la gestión de RRHH, tiene como finalidad analizar las prácticas empresariales sobre la movilidad geográfica.
  • El tema de este estudio se seleccionó como respuesta a la necesidad de una mayor movilidad geográfica en Europa para conseguir más y mejores empleos, para lo que precisamente, desde el ámbito institucional se ha dado una respuesta, con la declaración por la UE del 2006 como “Año Europeo de la Movilidad Geográfica de los Trabajadores”, con el objetivo de facilitar la movilidad geográfica eliminando los obstáculos de carácter social, legal o de otro tipo.
  • Descargar el Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en Movilidad Geográfica Nacional e Internacional de Trabajadores

2007 Libro Blanco sobre la Gestión de la Diversidad en las Empresas Españolas

  • El Libro Blanco de este año es el sexto de de una colaboración iniciada en 2002 entre IESE, Sagardoy Abogados y Creade, Con la participación de la Administración, Agentes Sociales y Empresarios con el objetivo de estudiar las mejores prácticas empresariales en aspectos de interés en la gestión de RRHH, que en esta ocasión tiene como finalidad analizar los retos, oportunidades y buenas prácticas en la gestión de la diversidad en las empresas españolas.
  • El tema del estudio ha sido seleccionado por la relevancia de la diversidad como patrimonio de la humanidad y porque la diversidad es inevitable en la sociedad del siglo XXI. Los movimientos migratorios a nivel mundial, la incorporación de la mujer al mercado laboral o la reivindicación de sus derechos por parte de colectivos habitualmente situados fuera del mercado laboral, han dado lugar a una sociedad más abierta y heterogénea, en la que se ensalza la diferencia y se exige el respeto a los rasgos y características propios de cada individuo. Sin embargo, mientras que el 41% de las empresas europeas tienen implantadas políticas medioambientales, sólo un 13% tienen políticas de diversidad.
  • El 2007 ha sido declarado Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para todos y uno de los objetivos de las diferentes iniciativas promovidas en este marco es promover el diálogo y el debate en torno a la diversidad.
  • El estudio trata de cómo se puede gestionar de la mejor manera posible la diversidad, para ello se reúnen análisis generales y una serie de practicas empresariales con el objetivo de que sirvan de reflexión para quienes dirigen las empresas.
  • Descargar: Libro Blanco sobre la Gestión de la Diversidad en las Empresas Españolas

2010 Libro blanco sobre "Comunicación interna con la plantilla, reestructuraciones y Outplacement, medidas más utilizadas para afrontar la crisis"

  • Estas son las principales conclusiones del VII Libro Blanco elaborado por Creade Lee Hecht Harrison, IESE y Sagardoy Abogados centrado en las "Directrices para las empresas en épocas de crisis".
  • El departamento de recursos humanos ha visto incrementado su presupuesto en el 85,5% de los casos; algunas medidas ya se estaban tomando tres años antes de la crisis, por lo que ésta no fue tan sorpresiva, al menos en la función de dirección de personas.
  • Mientras que la movilidad funcional ha sido utilizada por las empresas en el 80% de los casos, la movilidad geográfica tan sólo lo ha sido en el 38,2%.
  • Entender la situación financiera global de la empresa, comunicar con claridad y de manera convincente y pensar estratégica y creativamente, son las claves del cambio en la función del Director de RRHH a raíz de la crisis.
  • La flexiseguridad es el nuevo concepto para prevenir las crisis del mercado laboral desde el punto de vista macroeconómico. Es un comportamiento generalizado de este mercado que permite resolver los problemas laborales de manera más eficaz, incluso en períodos de crisis.
  • El Libro Blanco presenta su “Dodecálogo para enfrentar la crisis” con medidas para que las empresas afronten mejor este periodo de incertidumbre.
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  • Mejores prácticas en recursos humanos: directrices para las empresas en época de crisis

Estilos de Liderazgo y políticas de recursos humanos

El 4 de julio de 2006, en el Instituto de Empresa de Madrid, tuvo lugar la presentación de un estudio sobre Estilos de Liderazgo y Políticas de Recursos Humanos que hemos llevado a cabo junto con el IE en base a nuestro compromiso con los directivos españoles y con la estrategia de gestión de las personas en las organizaciones.

Con este estudio hemos querido dar continuidad al que realizamos el año pasado con el Instituto de Empresa y Cinco Días, “¿Sabemos los Directivos gestionar nuestras carreras profesionales?” abarcando los siguientes objetivos:

  • Conocer, a través de los colaboradores, cómo lideran los directivos.
  • Analizar la vinculación entre políticas de RRHH y liderazgo.
  • Determinar el impacto e influencia del mentoring, coaching, feedback 360º y encuestas de clima.

Haciendo click aquí podrás descargar la versión completa del informe.


Ponte en contacto con nosotros en Creade@e-creade.com o llámanos si lo prefieres al: 902 22 28 90