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Una “vuelta de tuerca” más. La gestión de la retención.

En mis dos mensajes anteriores os hablaba sobre el problema de la lealtad. No sé si aprovechando el síndrome del retorno del periodo vacacional (son las 6 de la tarde del domingo 27 cuando escribo este mensaje que recibiréis en los próximos días) me voy a permitir dar “una vuelta de tuerca más” transmitiéndoos algunas reflexiones sobre la otra cara de la lealtad, desde la perspectiva de las organizaciones, que no es otra que la retención.

Y lo siento, aunque estaba “en cartera”, no voy a escribir sobre el problema de la inmigración… en primer lugar porque durante este verano muchos ya hemos leído y oído demasiado (y en muchos casos no muy acertadamente) y, en segundo lugar, porque es un tema de tal complejidad que todavía no me atrevo a dar opinión, aunque seguro que tarde o temprano no me resistiré a lanzaros algunos mensajes.

Creo que muchos estaréis de acuerdo conmigo en que, mientras la lealtad es el gran problema que afecta a los profesionales, la gestión de la retención es una de las grandes demandas que hoy se nos plantea a todos aquellos que directa o indirectamente nos dedicamos a la gestión de personas.

Ya os decía que podemos considerar al término “hacer carrera” como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías. Es evidente que nos encontramos con muchos profesionales que se plantean concretamente este tipo de retos – hacer carrera – y, que antes de desmotivarse, adormecerse y pasarse al entorno de los “conservadores del puesto”, esperan que la organización responda a sus demandas.

Aunque en muchos casos este tipo de demandas están basadas en autoengaños, en una valoración poco objetiva de las capacidades de cada uno o en otros, también es necesario reconocerlas en la incapacidad de las organizaciones para darles respuesta adecuada.

Muchos de nosotros conocemos excelentes profesionales que tuvieron que “salir” voluntaria o involuntariamente de muchas organizaciones y que después han hecho carreras de éxito en otras. Es simplemente la aplicación del principio de que “nadie es profeta en su tierra” o, más sencillamente, del criterio de que hay situaciones en las que es posible el éxito y otras en las que no.

En todo caso, desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos, sabemos que muchas de estas demandas van a perderse en el camino (bien porque encontrarán sus “objetivos de carrera” satisfechos en nuestras organizaciones, bien porque encontrarán una coherencia entre sus objetivos y el puesto, o simplemente porque optarán por adoptar posturas mucho más conservadoras). Sin embargo, otros tomarán decisiones individuales que les llevarán a salir de sus organizaciones y a aportar su talento/valor a nuevas estructuras. Algunas de estas salidas son naturalmente bienvenidas porque siempre es bueno “oxigenar” las organizaciones pero en muchos casos serán “salidas no deseadas”, que no tan sólo nos quitarán valor sino que podrán aportarlo a nuestros competidores.

Aunque no pretendo teorizar, permitidme plasmar algunas reflexiones sobre las razones por las que los profesionales abandonamos las organizaciones, razones que están unidas a la existencia de otra oferta profesional porque, en caso contrario, sólo los “locos” lo harían:

Y nótese que no sitúo como razón “de peso” los aspectos retributivos ya que su sola existencia, sin alguno de los 4 aspectos que acabo de señalar, no explican la “salida” de los profesionales más valorados y por los cuales la compañía tiene más interés.

Estoy totalmente convencido de que la capacidad de retención de los profesionales más capaces y valorados está siendo ya hoy una de las claves del éxito empresarial y una de las demandas, cada vez más explícitas y concretas, que las organizaciones van a hacer a sus equipos directivos y a los responsables de recursos humanos en particular.

Si analizamos las 4 razones que acabo de describir, y enfocamos nuestra gestión a darles respuesta, atacaremos, sin duda, este problema, siempre, evidentemente, desde la perspectiva cultural y social de cada organización.

Una vez más te agradezco la atención que prestas a este mensaje mensual y, si no lo has hecho ya, te invito a acceder a las conclusiones del estudio que sobre “Técnicas de Liderazgo y Políticas de Recursos Humanos” hemos elaborado conjuntamente con el Instituto de Empresa y que presentamos el pasado mes de Julio. Puedes acceder a él a través de la ruta http://www.e-creade.com/ESP/infornet/80/infornet80.pdf. Lo considero “sorprendente” en algunos aspectos y de máximo interés.

Un fuerte abrazo.

Pau Hortal

www.e-creade.com